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人才短缺成为民企发展瓶颈

发布时间:2011/10/12 14:16:50  浏览次数:3662   

人才短缺成为民企发展瓶颈

     高洪波

人才决定了企业的前途与未来。谁拥有了人才,谁能更好地发挥人才的作用,谁就能牢固地掌握市场竞争的主动权。然而,人才匮乏是许多民营企业多年来所遇到的共同难题,它甚至成为一些企业生存与发展的桎梏。

在人才使用与管理方面,企业经常会出现一些相互矛盾的问题,值得引起人们的高度关注。例如,一方面企业人才短缺;另一方面,又存在着大量的人才浪费现象。一方面企业大量引进人才;另一方面,又存在着严重的人才流失现象。一方面企业十分重视人才的作用;另一方面,又存在着许多人才闲置不用的现象。一方面企业把人才抬得很高;另一方面,又不给人才提供发挥作用的舞台。一方面企业颁布鼓励人才的政策;另一方面,又迟迟不肯兑现。一方面企业觉得人才难得;另一方面,又不懂得加以珍惜,等等。这些方面不仅严重地束缚了人才作用的发挥,而且也造成了社会人才资源的极大浪费。

为了有效地解决上述问题,当前企业至少应做好以下几个方面的工作:

(1)树立正确的人才观,弄清究竟什么是人才,以及眼下企业最缺什么样的人才,从而为搞好企业人才管理工作提供科学的依据。针对企业而言,人才可以理解为企业生存与发展所需要的具有一技之长的人。换句话说,学历、文凭等仅仅是一个参考标准,并非人才的衡量标准。也就是说,当企业要判断一个人是否是人才时,首先要看他能够做些什么,并且是不是本企业所需要的,而不是看他曾经学了些什么。只有这样,企业才能真正降低人才的使用成本,提高人才的利用率。(2)强化人才在民营企业里的地位与价值,企业要淡化血缘地缘等“关系”因素,重视能力因素,力求做到以业绩论英雄,为真正发挥人才的作用奠定基础。(3)老板要经常深入企业基层调查研究,并对企业人才现状做到心中有数,掌握不同时期企业各类人才的所思所想所作所为,为企业制定正确的人才政策提供依据。(4)根据公司整体的发展战略目标和要求,制定并实施企业科学的人才战略,将企业人才管理工作纳入计划化、科学化和规范化管理的轨道,逐步实现人才管理的现代化。(5)在企业人事管理工作中,引入竞争机制,按照“能力决定职位”的要求,在公司范围内,定期开展岗位竞聘活动,变压力为动力,不断地刺激人才工作效率的提高。(6)在薪酬制度改革或薪酬政策调整时,特别是在制定具体的薪酬标准时,企业要充分考虑人才市场价值这一因素,努力从物质利益上调动人才的工作积极性、主动性和创造性。(7)常言道,“财散则人聚,财聚则人散”。在条件允许和可能的情况下,企业可以考虑制定并实施有关股权激励的政策和措施,并且至少应设法把公司管理团队中的核心成员吸纳为公司股东或准股东。(8)按照国家有关政策和法律规定,健全人才社会保障制度,实行与人才价值和作用相匹配的社会保障政策,努力消除企业各类人才的后顾之忧。(9)加强企业文化建设,重视并发挥企业文化在凝聚人才、稳定人才和激励人才方面的积极作用。(10)建立人才约束与风险防范机制,依法管理人才,确保人才行为合理化,尽可能避免人才给公司发展可能带来的各种负面影响。(11)重视并真正发挥公司人力资源部门在人才管理工作中的地位、功能与作用,不断提高企业人才管理工作的科学化水平。

  总之,在今后相当长的一个时期内,做好识才、聚才、爱才、用才和育才工作,是民营企业家们十分重要的一项战略任务。

编后语:眼下,没有没有问题的企业,而致命问题往往是导致民营企业短命的根源。为了帮助广大民营企业家清醒地认识并把握发生在自己身边诸多致命问题,本报特邀请北京天盟世纪企业策划有限公司董事长兼首席策划家高洪波先生,结合自己20多年来策划企业的经验和做法,发表一些看法,以飨读者。

                                              中华工商时报编辑部

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